Déplacement professionnel à l’étranger : ce qu’il faut savoir

Le déplacement professionnel selon la loi

Un voyage d’affaires à l’étranger se définit généralement comme un grand déplacement qui, d’après la loi française, répond à l’une des deux conditions suivantes :

• Une distance de plus de 50 km de son domicile ;
• Une durée de plus de 1h30 de son domicile en transports en commun.
  Et si les deux critères ne sont pas réunis ? L’employeur peut toujours justifier l’indemnisation du salarié en évoquant des horaires de travail décalés ou l’absence de transports publics dans le secteur géographique.

Mission professionnelle, détachement ou expatriation ?

On parle de mission professionnelle à l’étranger pour des déplacements de courte durée, soit de moins de trois mois. Il n’y a ici aucune modification du contrat de travail ou du statut du salarié.

Si la durée de la mission à l’étranger est indéterminée, on parle de détachement, ce qui fait souvent l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’employé fait toujours partie des effectifs de l’entreprise en France.

Enfin, on dit que le salarié est expatrié s’il effectue un déplacement professionnel à l’étranger de plus de trois mois. Il n’est alors plus rattaché au régime de la Sécurité sociale française et perd son lien de subordination avec son employeur d’origine. Son contrat de travail est donc suspendu ou rompu en cas de mutation dans une autre entreprise hors de France.

Faut-il prévoir une clause de mobilité dans le contrat de travail ?

Pas forcément. Il n’est pas nécessaire de mentionner la gestion du voyage d’affaires dans le contrat de travail initial pour envoyer son employé en mission à l’étranger. Pour fixer des règles et harmoniser l’organisation des déplacements professionnels, la rédaction d’une politique voyage peut suffire.

Néanmoins, lorsque des collaborateurs sont amenés à se déplacer régulièrement en France ou ailleurs, il est préférable d’insérer une clause de mobilité dans leur contrat ou dans la convention collective de l’entreprise. Ainsi, vous déterminez précisément la zone géographique d’application pour chacun d’entre eux.

Attention: après la signature du contrat de travail, le contenu ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

Un salarié peut-il refuser un déplacement professionnel ?

En signant une clause de mobilité, le salarié accepte de changer de lieu de travail pour les besoins de l’entreprise. Il peut néanmoins refuser un déplacement professionnel dans l’un des cas suivants :

• La mutation modifie un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, horaires de nuit, zone géographique prévue…) ;
• L’employeur ne peut pas donner de motif du déplacement ;
• Le délai de prévenance est trop court ;
• La mutation porte atteinte à la vie privée du salarié ;
• La mutation cache une sanction disciplinaire ;
• La mutation nécessite un changement d’employeur.
  Et s’il n’y a pas de clause de mobilité ? Pareillement, l’employé ne peut pas refuser un déplacement professionnel, sauf dans certaines situations particulières (insécurité dans le pays, problème médical…).

Respecter un délai de prévenance

Tout d’abord, même s’il est prévu par une clause de mobilité de pouvoir voyager à l’étranger, vous ne pouvez pas changer le lieu de travail d’un employé du jour au lendemain. Selon l’accord national du 26 février 1976, vous devez respecter un délai de prévenance avant tout déplacement professionnel à l’étranger : « L'employeur doit s'efforcer d'aviser le salarié de son déplacement dans le meilleur délai, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à 48 heures, sauf circonstances particulières ou nature de l'emploi. »
Bien entendu, afin de préparer le voyage d’affaires, les entreprises préviennent leurs collaborateurs bien en amont.

Déterminer la durée et la zone géographique du déplacement

Afin de rester une mission de courte durée, le déplacement professionnel ne doit pas excéder :

• Plus de 90 jours consécutifs par mission ;
• Plus de 180 jours par an à l’étranger.
  L’entreprise détermine la durée du séjour ainsi que la zone géographique, en respectant la clause de mobilité éventuelle et la politique voyage.

Garantir la santé et la sécurité des salariés

L’article L4121-1 du Code du travail est très clair : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Sur le lieu de travail habituel comme en mission à l’étranger, vous devez vous informer des risques inhérents au séjour et des conditions sanitaires dans le pays visité (risques de catastrophes naturelles, zones de vigilance dans le pays, maladie infectieuse, coûts d’hospitalisation… ) afin d’anticiper toute situation d’urgence pendant le déplacements professionnels.

Rembourser les dépenses engagées par le salarié

Pour se nourrir, se loger et se déplacer, deux solutions : donner une carte bancaire professionnelle à votre salarié ou le laisser avancer les sommes nécessaires au bon déroulement de la mission.

Si vous décidez de rembourser les dépenses engagées par vos salariés pendant le voyage (billet de train ou d’avion, location de voiture et de parking, trajet en taxi, réservation d'hôtel, repas au restaurant…), alors vous avez deux possibilités :

• Le calcul des frais au réel, sur présentation de justificatifs ;
• Le calcul des frais au forfait, en respectant le barème d’indemnités de l’Urssaf (concernant le transport, le repas et l’hébergement).